Le management professionnel par les autistes
Quelle que soit la forme, la nature et la force du handicap, je pense qu’une personne autiste doit chercher comme 1er job, un emploi qui offre des tâches plutôt répétitives et qui autorise des perspectives d’évolution quant au nombre de tâches confiées et/ou leurs complexités. Pouvoir exprimer un certain degré d’expertise avec l’expérience est le meilleur gage de réussite. Après une période d’acquisition des compétences nécessaire à l’exercice de la fonction et avoir élargi au maximum le champ d’expertise, la personne autiste de haut niveau me semble être la plus apte au management.
Je vais maintenant développer ce point. Aussi surprenant que cela puisse paraitre, je suis intimement convaincu de ce que j’avance.
Qu’est-ce qui est le plus souvent reproché aux manager en général ?
Le manque d’équité
Des jugements parfois à la tête du client
Le manque de transparence
Le manque de communication
L’absence de délégation concernant les tâches à plus forte valeur ajoutée
L’absence de reconnaissance positive
Un comportement de chef plus que de leader
L’absence de sens donné à l’action
Des intérêts plus personnels que collectifs, rarement à destination des collaborateurs
Le manque d’écoute
Des décisions unilatérales
Un pilotage par les volumes et les délais plus que sur la qualité
Points forts des personnes avec autisme :
Loyauté
Probité
Equité
Objectivité
Altruisme
Constructif et perfectionniste
Ambition et intérêts personnels restreints
Sens aigu du détail
Sens aigu de la justice
Côté points d’efforts :
Difficultés de communication
Difficultés dans les interactions sociales
Centrage plus sur soi que sur les autres
Naïveté
Rigidité
Intolérance
Fatigabilité sensorielle
En regard de ce constat et à la lumière de mon expérience personnelle, je maintiens que les autistes de haut niveau sont plus aptes que la moyenne à tenir de tels types de postes.
Quelques difficultés subsisteront, mais elles ne sont pas de nature à entraver le bon exercice du management. Je citerais les difficultés de communication et dans les interactions sociales ainsi qu’une forme d’égocentrisme que la formation et l’expérience peuvent aisément combler.
Quant à la rigidité dans les schémas de pensée, une prise en compte consciente de ces difficultés cognitives devra être réalisée par la personne pour surmonter ce qui pourrait être perçu comme une forme de mépris et de manque de considération.
Enfin, la naïveté rend la personne avec autisme facilement manipulable. Une solide expérience devrait permettre de surmonter ce problème. Au-delà de la condition d’autiste, la personnalité sera un élément déterminant de réussite. C’est l’expérience et les compétences qui auront permis à la personne de s’affirmer comme un excellent manager.
Confronté à de mauvais responsables, voici le constat que je fais : (attention, il y a fort heureusement de bons managers, mais ils ne sont pas légion)
La plupart des médiocres qu’il m’a été donnée de côtoyer, avaient en commun une volonté farouche de ne rien changer, de ne rien remettre en cause et d’être le plus peinard possible. Leur amener des problèmes et/ou des idées pour améliorer les traitements est juste hérétique. C’est plus de travail immédiat, plus de réflexion. Pourquoi se faire mal ? Ce sont dans de nombreux cas des attentistes autoritaires. Qui plus est, dans de telles unités, le retard est chronique. Ça permet de pouvoir revendiquer une certaine légitimité à ne pas faire. Pas assez d’effectifs, pas assez de temps, trop de charge… c’est une situation qui sécurise le manager. Peu de chance que lui soit confiée une extension de son périmètre d’action.
Le travail d’un manager est de piloter une activité et d’accompagner les collaborateurs dans le traitement de celle-ci. Il faut l’analyser, la contrôler, identifier les écarts par rapport à une norme réclamée par l’entreprise et prendre des décisions pour combler les écarts. Ça peut être réalisé seul, de manière autoritaire ou en s’ouvrant sur tous les cerveaux réunis de celles et ceux qui, au quotidien, ont les mains dans le cambouis.
Le travail d’un bon manager est de mettre en lumière les potentiels et de les nourrir pour faire briller chaque talent. Si, manager, je suis médiocre, je n’aurai certainement pas envie de faire briller qui que ce soit qui puisse projeter sur moi une ombre et révéler ma médiocrité. Au contraire, le fait de mettre l’autre en pleine lumière témoigne de mon potentiel à mettre en exergue chaque talent dont la somme fera de l’unité un centre de réussite.
Les mauvais manager participent à l’effort de production, à tort, et consacre peu de temps au management réel de l’unité. Seuls les actes incontournables de management sont réalisés et encore avec une implication réduite au stricte minimum. Après plus de 25 ans d'expérience dans la Fonction publique, je peux affirmer qu'ils ne veulent pas manager, mais être chef !
Coluche disait : « Donnez un embryon de pouvoir aux cons, vous en ferez des dictateurs ! ».
Je vous laisse transposer !
En résumé, les mauvais managers ont un impact catastrophique sur les collaborateurs dont ils ont la charge de supervision. Ils leur gâchent leur quotidien au travail mais aussi sur le plan personnel par le simple fait qu’ils ramèneront à la maison leur paquet de rancœurs et de mal-être.
Parmi ces mauvais managers, j’ai trouvé des personnes qui inscrivaient leur action dans une dynamique de pouvoir, de domination, d’infantilisation, de mépris parfois. Elles génèrent aussi des inégalités en copinant avec certains collaborateurs au détriment des autres.
Tout cela est impossible pour une personne avec autisme de haut niveau. Pour un manager de qualité, la prise en compte des émotions de l’autre, mais sans impliquer les siennes propres, est un atout. C’est particulièrement facile pour une personne autiste.
Les entreprises peuvent avoir une vision moderne du management et des ambitions progressistes quant à leur gestion de l’humain. Au contraire, elles peuvent être rétrogrades et passéistes. Lesquelles obtiennent les meilleurs résultats ? Dans mes fonctions passées, j’ai toujours cherché à obtenir le maximum de participation des collaborateurs. Basé sur une relation gagnant/gagnant et des échanges d’adultes à adultes, mon management visait à l’émancipation des personnes avec lesquelles je partageais mon quotidien en me focalisant sur les plus-values que chacun était en mesure d’apporter au groupe. Forte de cette expérience personnelle, voici la seule question que j’ai envie de poser : "Lorsqu’une entreprise au mieux ne comprend pas, et au pire rejette une telle forme de management, quelle en est la raison principale ?"
Peu de dirigeants cherchent de la « valeur ajoutée » mais plutôt de la soumission et surtout pas ceux qui disent la vérité... mais ceux qui ont un bon relationnel en toute hypocrisie. Je me bats depuis toujours sur le fait qu’ils recrutent moins bon qu’eux !
Je crois qu’il est très difficile pour ce type d'administration de considérer l’humain comme autre chose qu’une force de travail écervelé et corvéable à merci. Un autiste de haut niveau introduira toujours ses propres réflexions et sera dans la totale incapacité de traiter l’autre autrement que comme un égal. La force du groupe lui apparaitra toujours comme une chance sur laquelle il faut capitaliser. Tout surplus de confort qui ne génèrera aucun effort supplémentaire et qui ne nuira pas à la production, voire dans certains cas qui l’améliorera sera un objectif pour un autiste. Mais certaines entreprises/administrations cherchent à générer des tensions entre tous pour mieux imposer des décisions sans justification et ne pas avoir à répondre de mauvais choix politiques. C’est du management autoritaire, directif lorsque moi, je prône le management participatif en capitalisant sur le leadership.
Alors oui, un autiste de haut niveau à vocation à s’imposer sur les postes de manager. C’est même d’intérêt public et cela devrait être récompensé.
