Repérer et accompagner les atypiques au travail

La famille de l'atypisme regroupe les personnes dont la construction et le fonctionnement neurologique s'éloignent du périmètre déclaré comme étant la «norme». Pour décrire ces personnes au fonctionnement atypique, le terme de neuro-atypiques leur a été attribué. Cela fait référence à leur appétence naturelle pour penser, observer, remettre en question et se questionner. Voici un panorama de ces profils qui sont l'objet de descriptions fournies de qualité dans de nombreux ouvrages.

Selon moi, toutes ces appellations présentent un avantage accompagné d'un inconvénient équivalent. De façon générale, l'avantage de ces terminologies est qu'elles existent et permettent de développer une conscience du sujet et un langage partagé ; en contrepartie, elles enferment dans une différence.

Les atypiques Haut Potentiel

Ces profils sont aussi appelés HPI, surdoués, zèbres, etc., les noms ne manquent pas. Aussi surprenant que cela puisse paraître, ces personnes ne se sentent pas toujours intelligentes, voire refoulent ou refusent ce fonctionnement. Lucides et perfectionnistes, elles ont tendance à avoir conscience de ce qu'elles ne savent pas et à focaliser dessus. Un amalgame existe également entre intelligence et connaissance. C'est ainsi que de nombreuses personnes très douées ne se sentiront pas intelligentes car elles ne disposent pas, selon leurs critères, de suffisamment de connaissances pour être qualifiées ainsi. En entreprise, les personnes HPI pourront mettre à profit leur vitesse de réflexion en plusieurs dimensions grâce à la qualité de la connexion entre les différentes sphères de leur cerveau. Cela leur confère une grande intuition qui leur permet d'être proactives, créatives et d'une grande pertinence dans les projets. Leur curiosité, couplée à leur grande appétence pour la complexité et l'apprentissage, en fait des collaborateurs, des managers ou des leaders de choix pour rester à la pointe de l'information, prendre rapidement de nouveaux dossiers, comprendre les tenants et les aboutissants d'une problématique complexe et trouver des réponses.

Elles sauront aussi proposer des solutions innovantes, construites et argumentées. Leur sensibilité les amène à créer des relations solides, permettant de mieux comprendre les attentes et donc d'être plus pertinentes dans les réponses apportées. Cela permet notamment de vendre de façon éthique, de fidéliser et créer des liens solides avec les partenaires. Leur naïveté, souvent considérée comme un défaut, est en réalité la clé de leur capacité à être visionnaire et à penser hors du cadre. Ne faut-il pas être sacrément naïf pour faire ce que tout le monde pense impossible ?

Les atypiques de la constellation des DYS

La constellation des Dys englobe une série de difficultés sensorielles, comportementales et motrices. Ces difficultés ne peuvent être soignées, car il ne s'agit pas d'une maladie mais d'une singularité structurelle et neuro-développementale sans lien avec le niveau d'intelligence (QI). Une des particularités des Dys, c'est de souvent cumuler les singularités Dys. Un dyslexique peut par exemple être aussi dyspraxique. En annexe, vous trouverez un tableau récapitulatif des difficultés que peuvent rencontrer les Dys. Les personnes Dys ont des talents naturels pour la créativité. En entreprise, elles peuvent être de vrais moteurs et d'une grande loyauté. Ce sont des personnes qui vont penser en dehors du cadre et apporter de l'innovation. Elles ont également une forte empathie et une grande sensibilité, entraînant une capacité à manager, fédérer et amener une équipe à s'engager pour produire ensemble. Elles seront également pertinentes pour comprendre les enjeux d'un sujet et répondre à des appels d'offres, par exemple. Les Dys sont des personnes passionnées qui peuvent s'engager entièrement pour une cause.

Leur pensée est imagée, en plusieurs dimensions et créative, elles ont une facilité à imaginer, créer, concevoir et expliquer en utilisant d'autres canaux d'entrée que l'intelligence linguistique. Les adultes Dys ont traversé une enfance remplie de challenges et ont naturellement développé le courage, la tolérance, l'auto-motivation, la détermination, la persévérance, une volonté naturelle de chercher à faire toujours un peu mieux.

Les atypiques TDA-H

Le trouble de l'attention est un trouble neurodéveloppemental, et les difficultés liées aux fonctions exécutives en font un membre proche de la constellation des Dys. Le TDA-H se caractérise par un trouble de l'inhibition. Pour faire simple, il s'agit de la fonction qui permet de filtrer, sélectionner, contrôler ou encore différer une action automatique. Le niveau d'intelligence est non altéré, bien au contraire. Ces profils atypiques ont une difficulté dans les apprentissages : grande concentration mais uniquement sur les sujets qui l'intéressent, distraction lors des conversations, erreurs d'inattention, oublis, etc. Cette particularité génère une difficulté dans les différentes fonctions exécutives telles que planifier, s'organiser, décider de ce qui est important ou inutile. Au-delà des dysfonctionnements des neurotransmetteurs, la mémoire à court terme (qui permet de se rappeler les choses à réaliser dans un futur proche) est affectée. C'est ainsi que l'adulte TDA-H a une tendance à l'oubli, même des informations pouvant sembler essentielles. L'adulte TDA-H est sensible aux distracteurs et aux interférences et il agit naturellement par automatisme face à une situation. Si l'adulte est hyperactif, il va avoir un grand besoin de bouger. Il aura besoin de se lever régulièrement, d'avoir une activité motrice pour rester concentré, apprendre, s'intéresser et comprendre. Il me semble que le TDA-H partage avec le Haut Potentiel son hyperactivité cérébrale. Il est important de sortir des idées reçues au sujet de l'hyperactivité qui ne se caractérise pas uniquement par une hyperactivité motrice. L'identification est bien plus complexe que cela.

Tout comme les Dys, les personnes ayant un TDA-H ont des capacités créatives hors normes. De façon naturelle, elles vont penser hors cadre, prendre plaisir à créer, construire et inventer avec une énergie débordante. Leur pensée est divergente, créative et elles ont une capacité à focaliser leur attention sur tous les éléments de l'environnement. Leur grande capacité d'association est un atout en entreprise pour dépasser la zone de connaissance classique. Leur incapacité à inhiber peut également être un atout qui va les conduire dans des territoires inconnus et innovants. Leur impulsivité les amène à penser et à faire des liens très rapidement pour en tirer des conclusions souvent pertinentes dès lors qu'elles ont la compréhension de leur fonctionnement. Leur sensibilité, couplée à leur hyper-attention, les amène à avoir une perception sensorielle et kinesthésique de leur expérience de vie. Elles sont très pédagogues pour transmettre en tenant compte des différences de chacun. Elles ont une appétence naturelle pour l'expérimentation, et leur naïveté spontanée les pousse à aller de l'avant. Enfin, leur énergie est communicative, entraînante et motivante, elles ont une capacité naturelle à motiver, fédérer, à convaincre avec authenticité et simplicité.

Les atypiques Asperger (Aspies -entre nous)

Ce profil fait partie de la population des personnes autistes. Cette forme d'autisme possède ses propres critères de diagnostic et il est beaucoup plus fréquent que l’autisme « classique ». Il peut être diagnostiqué chez les personnes qui n'ont jamais été considérées comme TSA auparavant (troubles du spectre autistique). La zone du cerveau permettant d'interagir socialement, de communiquer et d'exploiter ses capacités motrices diffère dans le cerveau des personnes Aspies. De plus, elles présentent une grande sensibilité aux stimulations sensorielles. Il sera très difficile pour un adulte Asperger de supporter l'hyperstimulation continue du bruit des téléphones, des conversations mais aussi de la lumière des open spaces par exemple. Il éprouve une difficulté à accéder à ses émotions et à les exprimer. Du point de vue des interactions sociales au travail, il peut faire des «fixettes» sur un sujet ou ne jamais comprendre les blagues à la machine à café. Leur singularité neurobiologique explique leur hypersensibilité aux stimuli extérieurs, leur capacité d'analyse, de traitement de l'information et bien d'autres atouts.

Les Aspies aiment approfondir leurs connaissances jusqu'à devenir experts d'un sujet. Leur capacité d'hyperfocalisation leur permet d'être des références sur leurs sujets de prédilection. Très fiable et doté de compétences analytiques, l'adulte Asperger n'a pas de difficulté à rester concentré et à être patient. Il persévérera sur une tâche complexe jusqu'à sa complète résolution ou réalisation. Souvent passionné de mots, il a une aisance pour traduire une stratégie de façon pragmatique. Intelligent, perfectionniste, fidèle et exigeant, la personne Aspie est une experte de choix sur les projets sensibles à haute technicité ou demandant un engagement à long terme et une forte capacité d'analyse. Leur cerveau possédant la caractéristique d'avoir deux hémisphères symétriques, l'adulte Asperger peut également avoir recours à sa créativité et à son esprit de synthèse. Cela lui permet de résoudre des problématiques complexes dans le respect du cadre. Attentif aux détails, il a la capacité d'être un excellent testeur de solutions et est capable de déceler des anomalies qui vont échapper aux autres.

Les atypiques multipotentiels

Parmi les profils atypiques, on retrouve également les personnes multipotentielles. Selon mes observations, il semble que ces profils cumulent au moins deux singularités neuro-développementales (Dys et HPI, HPI et TDA-H ou encore Asperger et TDA-H, etc.) et les talents qui y sont liés. Par exemple, les HPI, les Asperger et les TDA-H rencontreront des difficultés de chacun de leur profil mais cumuleront également les opportunités offertes par ces trois modes de fonctionnement. Il ne s'agit pas d'une somme mais d'une synergie créant des profils uniques, à part. Un adulte multipotentiel n'a pas de spécialité, il ne connaît généralement pas un parcours professionnel traditionnel, logique et rectiligne. Il s'intéresse et est en mesure de développer une expertise sur plusieurs centres d'intérêt. Il aura tendance à s'ennuyer rapidement lorsqu'il aura fait le tour du poste. S'il reste sur un poste, c'est que le poste en lui-même nourrit son besoin d'exploration, de diversité et de nouveauté par son évolutivité.

Et si l'atypisme n'était pas si rare ?

En France, les statistiques indiquent qu'environ :

2,3 % de la population est HPI avec un QI supérieur à 130 sur l'échelle de Wechsler,
6 à 8 % de la population appartient à la famille des Dys,
3 % de la population adultes a un TDA-H,
concernant les autistes Aspies, le taux de prévalence estimé varie selon les résultats des études.

Ces statistiques sont intéressantes car elles ont le mérite de donner de la visibilité à ces singularités. Toutefois, elles sont à double tranchant : elles peuvent créer des réactions d'envie et/ou de rejet de ces profils. En effet, la rareté attire. Certains aimeraient intégrer ce qui pourrait s'apparenter à un « club privé », alors que d'autres jalousent ces profils.

Une partie de la population accède à sa singularité en tant qu'homme singulier et n'arrive pas à faire des liens évidents entre les codes communs, les fonctionnements dits « normaux », les attentes de la société et ses propres aspirations. Mon propos n'est pas de dire que seuls les atypiques sont dans ce niveau de conscience individuelle. Dans un monde où nous sommes à la fois conscients de nous-mêmes et des autres, l'exploration des singularités s'intensifie et donne lieu à ce qui ressemble à des révélations pour tous ceux qui ne parviennent pas à se reconnaître dans les valeurs et le fonctionnement considérés comme « normaux ». Lorsqu'une large majorité d'entre nous aura accès à la conscience de la singularité humaine au sein de l'ensemble, alors l'atypisme disparaîtra au profit de la neurodiversité. Pour ce faire, nous avons besoin de comprendre, connaître et repérer les singularités les plus éloignées de la base commune pour leur permettre de contribuer à cet ensemble plus grand que nous. Etre et accompagner le mouvement.

Enfin, conduire une politique handicap en entreprise ne se résume pas à recruter ou maintenir des personnes dans l'emploi sans prendre en compte leur différence. Il ne s'agit pas d'effacer cette différence mais de la prendre en compte et de construire des dispositifs d'appréciation de la singularité.

Outils :

- La singularité des personnes atypiques

- L'hypersensibilité en milieu professionnel

- Les conséquences des hypersensibilités en entreprise

- La problématique relationnelle

- Tableau récapitulatif des troubles des Dys